Массовый подбор персонала: способы
Все одинаковы, как на подбор…
Сколько времени и сил вы вносите в поиск работника на открывшуюся вакансию? Независимо от того, берете ли вы одного либо 50000 сотрудников, ваша цель — отыскать на каждую позицию верного человека, который по собственным компетенциям и психическим особенностям будет отвечать запросам как раз вашей компании. Разумеется, это сложная цель. Однако когда речь заходит не об одной-двух должностях, а о десятках либо даже сотнях, она требует особенного подхода. Массовый подбор работников считается солидным вызовом для HR и начальников, так как требует фундаментальной подготовки и технологично различается от классического рекрутинга. Массовый подбор персонала агентства вы можете найти на удобном сайте mass-podbor.ru.
В данной публикации мы обсудим:
Что из себя представляет массовый подбор и когда его применяют;
Как ведется адаптация;
Способы и приборы: преимущества, недостатки, подводные камни.
Что из себя представляет массовый подбор персонала?
Такой вид подбора дает возможность принять на работу множество работников на однородные позиции. К примеру, при изобретении нового гостиницы либо сетевого кафе в городе Москва понадобится отыскать сотни людей, которые начнут работать в 1 день на одинаковых должностях.
Массовый поиск линейного персонала может пригодиться:
В любом новом бизнесе: в отелях, на строй и индустриальных заводах, в нефтегазовой области и т.д.
При расширении бизнеса в оперативно развивающихся организациях, и в том числе интернациональных, при изобретении свежих отделений.
Для повторяющегося обновления персонала в компаниях с повышенной текучестью сотрудников и/либо сезонной нуждою в сотрудниках. К примеру, на заводах социального питания, в ритейле, в фельдъегерских компаниях может появиться запрос на массовый комплект работников до «высокого сезона».
Как ведется массовый подбор: от плана до воплощения
Сперва надо осознать, на самом деле ли нужен такой подбор как раз в вашем случае (впрочем, разумеется, задача о масштабировании удачного бизнеса и покорении мира проживает в сердце любой компании — и к подобному повороту происшествий нужно готовиться!). Показателем может служить число одинаковых должностей: если на подобные позиции требуется не менее 10 человек, мы советуем обратится к многочисленному поиску и отбору претендентов, а не к классической схеме рекрутинга.
Дальше принципиально выразить задачи и цели рекрутинговой кампании. Кого, в котором количестве и в какие сроки вам надо нанять? Какие экономические траты вы способны забеременеть, какие человеческие источники вам нужны будут (будут ли это работники HR-отдела компании, профессиональное агентство либо, вполне может быть, рекрутеры-фрилансеры «а фа убер»)? Без этого видения не будет отчетливого метода отбора претендентов, следовательно, и итог всей кампании возможно окажется совершенно не тем, о чем вам неясно казалось.
Задачи ясны, цели установлены — означает, настало время планирования маркетинговой кампании, выбора способов поиска и привлечения претендентов. Аспекты процесса рекрутмента оставим за скобками: к услугам передовых рекрутеров весь запас технических средств — от чат-ботов до алгоритмической рекламы. Предположим, мы знаем, где существуют верные претенденты, как передать им информацию о должности, как сконструировать с ними коммуникацию и чем их заинтересовать. Рекрутеры отработали объявления и отголоски с веб-сайтов, прошлись по советам, расположили рекламу должностей в соцсетях… Остановимся на том моменте, когда вам поступило несколько отзывов на должности. Обычно, множество должностей и обширный охват маркетинговой кампании подразумевает и массовый ответ (как в резоне числа, так и в плане высококачественного контраста).
И вот здесь стартует самый любопытный раунд — фактически процесс глобального подбора. Если при стандартном рекрутинге можно позволить себе пару раундов интервью с каждым многообещающим человеком, то в случае глобального подбора это вряд ли возможно, и не оправдано. Так как компании надо нанять очень много работников, то принципиально сделать процесс выбора самых лучших претендентов и отсеивания неуместных как можно не менее бюджетным и малогабаритным. Конечно, без издержки качества — так как от этого в будущем зависит текучесть сотрудников, окупаемость вложений в оценку персонала (ROI), и хорошее расположение духа и награда HR-специалистов, геройски закрывших тысячу должностей.
Как выбрать среди большого количества заявителей «тех самых» людей, оптимальных вашей компании? Логично, для этого надо иметь некоторый обычный комплект показателей, который будет в точности отвечать как раз вашей должности, а не должности, к примеру, автолюбителя, рабочего либо кассира «в совместном и целом». Это массивная сторона вопроса. Однако более принципиальна и операция отбора. Ее нужно предельно облегчить и синхронизировать, чтобы рекрутеры не утопли в море заказов — оптимальных и не очень, а претенденты, устав от затянувшегося процесса, не переключились на должности соперников. Это в особенности важно в городе Москва и в иных больших городах, где рынок труда предлагает соискателям больше перспектив. Также, принципиально учесть момент взаимодействия человека с организацией при собеседовании, испытании либо интервью. Конечно же, людям нравится удобопонятная и бесцветная коммуникация в ходе отбора. И напротив, отрицательный опыт в роли кандидата может не только лишь отколоть стремление работать в компании, но также и привести к отказу от ее услуг в роли покупателя/ заказчика.
